Mentre continua l’ondata della Great Resignation (nei primi 9 mesi del 2022 le dimissioni volontarie sono aumentate del 22% rispetto all’anno precedente), nel mondo del lavoro si registra da qualche tempo un nuovo allarme forse più pericoloso delle Grandi Dimissioni: il “Quiet Quitting”, ovvero una sorta di silenzioso abbandono motivazionale da parte dei dipendenti verso il proprio incarico, in pratica il dipendente rispetta il contratto di lavoro, senza coinvolgimento emotivo e senza assumersi responsabilità che vadano oltre le mansioni essenziali.
Secondo una ricerca di Workplace Intelligence il 74% dei dipendenti Millennial e Gen Z è intenzionato a lasciare il posto di lavoro entro la fine dell’anno a causa della mancanza di opportunità di crescita.
Purtroppo “I processi di talent internal mobility sono molto sottovalutati dalle aziende ma sono in grado di aumentare engagement e il commitment del dipendente”, spiega Francesca Verderio, Talent Acquisition Manager di Zeta Service Individua.
Questa società, che guida le organizzazioni nella ricerca e selezione di nuovi talenti, propone un approfondimento sul tema e suggerisce alcuni consigli concreti per evitare e risolvere la problematica.
Mantenere motivati i dipendenti, soprattutto i più giovani, è diventato ormai più difficile che assumerli.
In che modo è possibile offrire ai dipendenti un’opportunità di sviluppo professionale in modo da farli rimanere più a lungo all’interno di un’organizzazione?
Una soluzione può essere rappresentata dai nuovi trend internazionali dell’“Internal Reshuffle” e del “Quiet Hiring”, grazie ai quali le aziende riescono a ricollocare al proprio interno, con diversi compiti e responsabilità, risorse che avevano intenzione di abbandonare l’azienda.
Questi processi presentano diversi vantaggi. “Da una parte aumentano la fidelizzazione e la loyalty del dipendente che viene formato sul nuovo ruolo professionale conoscendo già le dinamiche aziendali. Dall’altra parte le organizzazioni traggono vantaggio dalla legacy verso l’azienda che i talenti mettono in campo, risparmiando tempo e costi nel reclutamento di una nuova risorsa. Senza dimenticare un vantaggio ancor più importante ovvero la dispersione del know how presente in azienda” spiega Francesca Verderio.
Diversi studi confermano, infatti, la validità delle strategie di talent internal mobility: secondo il Workplace Learning Report di LinkedIn, i dipendenti a cui viene data la possibilità di un nuovo incarico all’interno dell’organizzazione hanno una probabilità 3,5 volte maggiore di rimanere in azienda.
Se, prima della pandemia, solo il 16% dei processi di selezione si concludeva con la riqualificazione di una risorsa interna, a partire dal 2021 la “talent mobility” aziendale è arrivata a pesare quasi il 20% delle selezioni. Si tratta di una piccola crescita (+25%) ma è il segnale che qualcosa sta cambiando.
Un altro aspetto importante su questo tema riguarda il basso engagement dell’internal mobility nei confronti dei dipendenti: solo uno su tre (33%) si sente incoraggiato a ricoprire nuovi ruoli internamente e solo uno su cinque (21%) si sente di poterne discutere apertamente con i propri manager.
Occorre però anche fare attenzione a quelli che potrebbero essere gli aspetti negativi della mobilità interna. C’è la possibilità, infatti, che possa portare a dei malumori interni danneggiando il morale del team: altri dipendenti, infatti, potrebbero sentirsi tagliati fuori dall’azienda per il fatto che sia stato scelto un altro candidato o, peggio ancora, potrebbero pensare che si tratti di favoritismo. Per questo è importante nella dinamica di selezione avere dei criteri di valutazione il più possibile chiari e trasparenti.
Sempre secondo lo studio Workplace Intelligence il 78% dei lavoratori teme di non avere le competenze per fare carriera, il 58% è preoccupato che le proprie competenze siano già obsolete, mentre ben 7 lavoratori su 10 si sentono impreparati ad affrontare il proprio futuro lavorativo.
7 consigli per valorizzare l’internal mobility.
In particolare gli esperti di Zeta Service Individua suggeriscono 7 elementi fondamentali per valorizzare la mobilità interna all’interno delle aziende che ovviamente vanno adattati alle esigenze e alla cultura specifiche di ogni azienda.
1. Your Path
Per ogni ruolo percorsi chiari verso lo sviluppo futuro e identificazione delle opportunità all’inizio della carriera per creare piani di sviluppo con i manager.
2. Assessment
È una valutazione del personale sul potenziale presente in azienda sulle competenze e sulle carenze presenti all’interno dell’organizzazione.
3. Success Story e Succession Plan
Premiare i dipendenti che sono riusciti positivamente a ricoprire nuovi ruoli e condividere le loro storie per ispirare gli altri creando una cultura inclusiva.
4. Human & Tech Management
Sfruttare la tecnologia e lo storytelling per facilitare la mobilità interna. Proporre eventi in presenza e momenti informativi rispetto alle nuove posizioni aperte in azienda.
5. Formazione e Upskilling
Costruire un programma di formazione e sviluppo delle competenze per le risorse interne per migliorare le prestazioni e accrescere l’engagement.
6. Talent Mobility Culture
Assicurarsi che i dipendenti siano consapevoli delle opportunità a loro disposizione all’interno dell’azienda e ne comprendano i vantaggi.
7. Start from the Top
Occorre assicurarsi che i manager siano consapevoli delle capacità e dell’esperienza dei membri del loro team e cerchino opportunità per sfruttare quel talento.
Come sempre, in tema di Change Management la spinta deve arrivare dall’alto!
