Great Place To Work propone lo studio “Stress e Benessere sul Lavoro: una prospettiva europea” che rivela il ruolo essenziale della prevenzione nella protezione dei lavoratori dallo stress cronico e nella creazione di un ambiente di lavoro che consenta loro di realizzarsi al meglio.
Lo stress è un fattore da considerare soprattutto nella fase post covid-19 di rientro al lavoro e le organizzazioni, pertanto, devono prediligere la creazione di una cultura aziendale basata sulla fiducia e l’introduzione di pratiche personali incentrate sulla salute e sul benessere.
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Nei Paesi occidentali le preoccupazioni correlate al lavoro sono frequenti, per questo occorre riconoscere l’importanza di misure d’intervento volte a gestire lo stress e a promuovere il benessere, al fine di prevenire burnout e altri problemi gravi di salute.
I Culture Audit che GPTW svolge da oltre 30 anni, dimostrano che le organizzazioni che tutelano attivamente i propri dipendenti dallo stress cronico correlato al lavoro tramite il monitoraggio e altri meccanismi di prevenzione beneficiano di esiti positivi, quali maggiori produttività e fedeltà, minore assenteismo e un morale più elevato dei lavoratori.
L’obiettivo non è l’eliminazione dello stress, in quanto il cosiddetto eustress può essere positivo a livelli contenuti, bensì il miglioramento del benessere e della resilienza, in modo da consentire alle persone di essere efficienti, in salute e di realizzarsi al meglio anche sotto pressione.
Great Place to Work UK ha sviluppato un modello di benessere (Wellbeing Model) per teorizzare e misurare il benessere sul posto di lavoro in maniera olistica.
Il modello suddivide il concetto in sei diversi aspetti fondamentali, concreti o intangibili, correlati tra loro: dall’ambiente di lavoro (Work Environment) alla realizzazione (Fulfillment).
Tuttavia una cultura del benessere autentica non si realizza da un giorno all’altro né può essere concepita come una semplice checklist; al contrario, deve essere creata in maniera strategica e coltivata nel tempo. Si tratta di una filosofia, di un modo di agire.
La ricerca di Great Place to Work suggerisce che i due principali fattori scatenanti dello stress sul lavoro sono la pressione per l’ottenimento di risultati e orari di lavoro prolungati.
Oltre la metà delle aziende europee analizzate ha messo in atto meccanismi di supporto, ma solo un quarto circa misura effettivamente i livelli di stress.
L’approccio prevalente alla gestione dello stress deve prediligere la prevenzione, assicurando la quantità e la qualità elevata delle risorse e verificando che l’impegno professionale richiesto sia ragionevole.
La gestione dello stress cronico deve rappresentare un punto di partenza, ma l’impegno a lungo termine deve concentrarsi sul miglioramento del benessere e della resilienza al fine di consentire ai lavoratori di realizzarsi al meglio anche sotto pressione.
Oltre a una cultura di fiducia, trasparenza e interazione autentica, le pratiche personali incentrate sulla salute e sul benessere possono contribuire in maniera significativa a questo percorso.
Benché le organizzazioni europee abbiano ancora molta strada da fare, la survey di GPTW svela che i dirigenti francesi, svedesi e olandesi ritengono che le pratiche incentrate sulla salute e sul benessere siano in prima linea per la gestione dello stress.
In virtù delle ripercussioni del lavoro sul benessere personale e della rilevanza cruciale del benessere per il successo aziendale a lungo termine, la tutela della salute e del benessere dei lavoratori deve rappresentare una priorità per tutte le organizzazioni.
Non si tratta solo di correttezza etica, in quanto tale decisione migliora l’esperienza quotidiana dei lavoratori in qualità di elemento discriminante dei posti di lavoro eccellenti e garantisce la sostenibilità della produttività della forza lavoro.
Al fine di evitare che lo stress lavoro-correlato si trasformi in stress negativo, le aziende, i leader e i lavoratori medesimi devono affrontarlo in maniera diretta.
GPTW ha selezionato cinque tendenze prevalenti che possono contribuire a una strategia di benessere e salute di successo:
1. Responsabilità e strategia del benessere
L’adesione dei leader in posizione apicale è cruciale. I dirigenti devono dare l’esempio, rendendo esplicitamente il benessere una priorità strategica e assegnando risorse finanziarie adeguate.
2. Responsabilizzazione e inclusione
Le iniziative devono incoraggiare tutti a partecipare, contribuire e beneficiare, non solo le risorse umane e i dirigenti. Il benessere non va trattato come elenco di attività a sé stanti, ma deve diventare parte integrante della cultura aziendale.
3. Programmi personalizzati
Le organizzazioni leader investono in programmi su misura, incentrati sugli elementi che i lavoratori ritengono preziosi e necessari. Occorre realizzare e comunicare adeguatamente le iniziative per massimizzare la partecipazione.
4. Supporto tecnologico
I programmi di benessere innovativi possono introdurre centri di assistenza per la salute fisica e mentale, applicazioni e dispositivi indossabili che promuovono uno stile di vita e abitudini più salutari.
5. Misurazione dell’impatto
Occorre valutare periodicamente, anche con indagini brevi, le proprie iniziative di benessere per promuoverne il miglioramento costante.
Foto in apertura by Luis Villasmil on Unsplash
