La ricerca “Smart Working Italia 2021 – scenari presenti e futuri” svolta da Radical HR Club è stata lanciata lo scorso settembre 2021, in pieno back to office; illustra come si è evoluto lo Smart Working, che caratteristiche avrà nel 2022 e indica la figura del Human Resource Manager al centro della trasformazione che sta cambiando la relazione tra azienda e dipendenti.
Il fenomeno che Harvard Business Review ha definito “The Great Resignation” evidenzia inoltre che la maggior parte delle aziende che non applica lo smart working sta perdendo le risorse di valore.
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La ricerca si è svolta in Italia e ha coinvolto oltre 600 HR; l’obiettivo è quello di fotografare l’attuale situazione dello Smart Working e individuarne l’evoluzione per il prossimo anno, evidenziando aspetti positivi e negativi e identificando come le aziende applicano le nuove modalità di lavoro e perchè alcune invece sono ancora restie.
Lo studio conferma ancora una volta che il Lavoro Agile è destinato a diffondersi sempre più e a diventare parte integrante dei Ways of Working del prossimo futuro.
Alcuni dati coincidono con la survey 2021 di Osservatorio Smart Working recentemente pubblicata.
Anche l’indagine di Radical HR Club conferma l’accelerata dello SW: se prima della pandemia solo il 47% delle aziende applicava lo Smart Working, oggi si è quasi raggiunto il 90%.
I dati migliori si registrano nel Centro Italia, dove è possibile fare smart working nel 91% delle aziende, contro l’88% del Nord. Purtroppo al Sud solo nel 64% delle aziende è possibile fare smart working.
Nel 12% delle aziende non è ancora possibile fare smart working.
“Numeri alti, dovuti al fatto che nella ricerca il termine Smart Working è stato usato nella sua accezione più ampia, includendo tutte le modalità di lavoro fuori ufficio (home working, distributed o remote working), senza però approfondire quante aziende realmente lavorano sulla base della fiducia e per obiettivi senza vincoli di tempo e luogo.
La survey di Radical HR Club pone un focus particolare sul ruolo che ha avuto o che potrebbe avere la figura professionale del HR per un reale cambiamento della cultura aziendale, per una comunicazione efficace e per il coinvolgimento dei dipendenti in questo processo.
Il 25% dei lavoratori è totalmente libero di scegliere dove lavorare, anche se questo può rivelarsi un’arma a doppio taglio: si responsabilizzano le persone dimostrando fiducia, ma alcuni tenderanno a isolarsi, evitando il confronto (o il conflitto) con gli altri membri del team.
Tra i vantaggi dello Smart Working emergono in particolare il miglioramento della produttività e del work-life balance, e la possibilità di crescita costante per manager e persone.
Gli aspetti negativi restano l’isolamento, la mancanza di comunicazione e il tentativo di controllo da parte dei manager.
Emerge così il ruolo centrale degli HR che devono progettare programmi di formazione per lavorare bene in Smart Working e nuovi modi per coinvolgere e connettere i dipendenti, ascoltare le loro necessità, sviluppare il senso di appartenenza e inclusività, ripensare servizi di welfare.
Senza formazione e cura, le persone si allontaneranno dall’azienda.
“I dati confortanti sono che il 90% delle aziende rispondenti fa Smart Working, dando anche completa libertà e autonomia nella scelta e quasi 7 HR su 10 hanno guidato questa trasformazione. Il dato meno confortante è che c’è ancora il 35% di HR che non viene ascoltato, ci sono tante aziende in cui la leadership è ancorata a schemi di pensiero vecchi e retrogradi. Ci sono aziende che perdono i talenti per la mancanza di fiducia nelle persone”. commenta Alessandro Rimassa, fondatore di Radical HR Club, co-fondatore di Talent Garden Innovation School.
E’ dimostrato, infatti, che le aziende in cui non è possibile fare smart working stanno perdendo la “battaglia dei talenti”.
Nelle PMI, che rappresentano la maggior parte del tessuto produttivo Italiano, il ruolo HR conta ancora troppo poco: lo dimostra il fatto che in 4 aziende su 10 il passaggio verso lo Smart Working non è stato guidato dal HR, questo mette a rischio la capacità di attrazione e retention dei talenti e, di conseguenza, la tenuta stessa delle piccole aziende.
L’Harvard Business Review ha definito “The Great Resignation” questo fenomeno: ovvero l’onda di dimissioni delle persone che non vogliono più lavorare alle condizioni di lavoro imposte dalle loro aziende.
Anche in Italia molti dipendenti iniziano a dimettersi dalle aziende in cui non c’è flessibilità e libertà di organizzarsi e vengono rifiutate offerte di lavoro dove non sia previsto lo Smart Working.
